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ÉVALUER SES APTITUDES À TRAVAILLER EN GROUPE

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La méthode Arc-en-Ciel privilégie l'entretien individuel. Cette démarche peut effrayer certaines personnes. Un entretien collectif avec l'ensemble des porteurs du projet est alors proposé.© JEAN-FRANÇOIS MARIN

Le BTPL a mis au point une méthode d'évaluation des relations humaines pour amener les candidats au regroupement à réfléchir sur leurs aptitudes à travailler ensemble.

LORS DE LEUR AVANT-PROJET DE REGROUPEMENT, les futurs associés éludent souvent la question des relations humaines. « Ils pensent d'abord à l'aspect technique et économique alors que réfléchir à ce domaine est essentiel », rappelle Stéphane Sagorin, ingénieur au BTPL (Bureau technique de la promotion laitière). Pour accompagner les éleveurs, cet organisme a mis au point une méthode baptisée Arc-en-Ciel...
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LORS DE LEUR AVANT-PROJET DE REGROUPEMENT, les futurs associés éludent souvent la question des relations humaines. « Ils pensent d'abord à l'aspect technique et économique alors que réfléchir à ce domaine est essentiel », rappelle Stéphane Sagorin, ingénieur au BTPL (Bureau technique de la promotion laitière). Pour accompagner les éleveurs, cet organisme a mis au point une méthode baptisée Arc-en-Ciel création. Elle a pour but de faire réfléchir les éleveurs sur leurs capacités à travailler ensemble au travers de deux questions. Chaque candidat passe un entretien individuel. « Cette démarche peut effrayer certaines personnes. Dans ce cas, nous leur proposons un entretien collectif avec les porteurs du projet. »

SUIS-JE FAIT POUR TRAVAILLER EN GROUPE ?

Cette étape a pour objectif de savoir quelle est sa vision du groupe. Pour cela, aucun questionnaire-type n'est soumis. Il s'agit simplement d'une conversation, au cours de laquelle l'animateur va évaluer la personne dans plusieurs domaines. Par exemple, sur son envie de travailler en groupe. « Certains souhaitent s'associer, non pas pour travailler à plusieurs, mais parce qu'ils sont contraints de le faire sous peine de cesser leurs activités. C'est le cas des éleveurs qui n'ont pas les ressources financières suffisantes pour se mettre aux normes. » La capacité d'écoute et d'expression est analysée, tout comme l'aptitude à faire des concessions. « Souvent, les personnes sont pleines de bonnes intentions dans la phase de leur avant-projet. Mais plus tard, des points de blocages peuvent apparaître. » L'aptitude à partager et à déléguer est également étudiée. À l'issue de ce travail, les candidats prennent conscience de ce que signifie travailler en groupe. « Certains se rendent compte qu'ils ne sont pas faits pour s'associer. Le regroupement risque de les mettre en porte-à-faux car ils devront aller contre leur nature pour travailler en commun », poursuit Stéphane Sagorin.

SUIS-JE FAIT POUR TRAVAILLER AVEC CE GROUPE ?

La seconde étape se déroule en groupe. Cinq points sont abordés.

1 Les futurs associés doivent avoir un minimum d'objectifs individuels en commun. Ils sont invités à expliquer leurs attentes. « Par exemple, des éleveurs souhaitent valoriser davantage l'herbe, d'autres préfèrent rester à l'intensif. » Ensuite, ils doivent analyser les raisons pour lesquelles ils désirent se regrouper. « Pour l'un, ce sera le groupe, pour un autre, ce sera un beau bâtiment dont il est fier ou l'amélioration de ses conditions de travail. » Ils doivent clarifier leurs attentes sur le plan personnel : horaires de travail, congés, rémunération… Ils se mettent d'accord sur les tâches qu'ils souhaitent réaliser dans la nouvelle structure. « Ce travail sur les objectifs demande un certain engagement personnel et de l'authenticité. Ils doivent se dire les choses en face. »

2 Des valeurs communes sont nécessaires. Ce travail sur les objectifs demande un certain engagement personnel et de l'authenticité. Ils doivent se dire les choses en face. »Il en existe beaucoup : l'argent, la reconnaissance du travail vis-à-vis de l'extérieur, le respect de l'environnement, de la personne… Si les valeurs individuelles ne se retrouvent pas dans celles du groupe, des conflits sont à redouter. Une personne ne peut pas aller durablement contre son système de valeurs sans se trouver dans une situation de mal-être. « J'ai rencontré un Gaec avec une culture de groupe consistant à moderniser l'exploitation en réalisant un grand nombre de travaux par autoconstruction. L'un des associés a quitté la structure lorsqu'il n'a plus été en osmose avec cet esprit. »

3 Le groupe est censé assouvir les besoins individuels de chacun des membres. Il en existe beaucoup : l'argent, la reconnaissance du travail vis-à-vis de l'extérieur, le respect de l'environnement, de la personne… Si les valeurs individuelles ne se retrouvent pas dans celles du groupe, des conflits sont à redouter. Une personne ne peut pas aller durablement contre son système de valeurs sans se trouver dans une situation de mal-être. « J'ai rencontré un Gaec avec une culture de groupe consistant à moderniser l'exploitation en réalisant un grand nombre de travaux par autoconstruction. L'un des associés a quitté la structure lorsqu'il n'a plus été en osmose avec cet esprit. »Ils doivent être clairement identifiés pour être satisfaits. Ils peuvent être de différentes natures : physiologique (sommeil, sieste…), disponibilité (absence pour aller chercher les enfants, réunion extraprofessionnelle…), reconnaissance dans son métier. « On rencontre deux besoins opposés : ceux qui souhaitent travailler en groupe pour trouver une motivation, ceux qui préfèrent être autonomes et vivent le travail en commun comme une astreinte. »

4 Avoir la même conception de leur métier est conseillé.Ils doivent être clairement identifiés pour être satisfaits. Ils peuvent être de différentes natures : physiologique (sommeil, sieste…), disponibilité (absence pour aller chercher les enfants, réunion extraprofessionnelle…), reconnaissance dans son métier. « On rencontre deux besoins opposés : ceux qui souhaitent travailler en groupe pour trouver une motivation, ceux qui préfèrent être autonomes et vivent le travail en commun comme une astreinte. »

L'éleveur est amené à réfléchir à plusieurs questions : quel type de travail aime-t-il faire ? Qu'est ce qu'un travail bien fait ? Qu'est ce que l'endurance au travail ? Ici, la technique du photolangage est utilisée. Le futur associé sélectionne une photo parmi plusieurs. « La photo leur permet de sortir de leur milieu. On ne cherche pas à savoir s'il aime ou pas faire la traite. Par exemple, il va choisir la photo d'un homme très concentré sur sa tâche et nous dire qu'il aime le travail minutieux. » La photo va ancrer les idées et l'inscrire durablement dans la mémoire. Globalement, on rencontre trois types de personnes. Les perfectionnistes qui ont besoin d'ordre. Ils aiment le travail bien fait, quitte à y passer tout leur temps. Les « efficients » qui vont s'organiser pour être efficaces et réaliser un travail de qualité rapidement. Les « simplificateurs » qui mettent en place des pratiques simples jusqu'à faciliter à l'extrême leurs tâches. « Par exemple, pour alimenter le troupeau avec une mélangeuse, un perfectionniste débâche le silo chaque jour, charge la mélangeuse pour la distribution du matin, revient à midi pousser les refus et recharger la mélangeuse pour le soir. Le simplificateur débâche pour trois jours et charge la distributrice une fois. » Des différences naturelles entre des personnes peuvent apparaître. Plus tard, l'organisation devra prendre en compte ces différences.

5 Identifier le caractère de chaque membre est important pour savoir s'ils s'accorderont entre eux. Le caractère va définir le système relationnel au sein du groupe et apportera de précieux indices pour déterminer les fonctions de chacun. « Par exemple, une personne qui a le tempérament d'un leader assurera le rôle d'animateur. Cela ne veut pas dire qu'elle va imposer ses idées aux autres. »

Activer la vie du groupe

MÉTHODE ARC-EN-CIEL

La première étape de la méthode Arc-en-Ciel active la vie du groupe et définit la base du projet qui constituera le ciment de l'association. La pertinence de la réflexion va dépendre de l'engagement de chacun. « Il faut être humble vis-à-vis du résultat car explique Stéphane Sagorin, du BTPL (Bureau technique de promotion laitière). Les relations ne sont pas figées, la position et les objectifs des associés peuvent évoluer dans le temps. Le rôle du formateur n'est pas de dire aux agriculteurs s'ils doivent s'associer ou pas, mais de mettre en évidence des points de blocage. « On conseille de refaire régulièrement le point une fois le regroupement effectué. » À la suite de ce travail, un règlement intérieur est rédigé dans lequel est validée l'organisation du travail.

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