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La rupture conventionnelle plutôt que le licenciement

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Mauvaise entente, déménagement, projet professionnel qui évolue… Les raisons de mettre fin au contrat de travail d’un salarié sont variées. La rupture conventionnelle, alternative au licenciement, permet de déterminer rapidement les conditions de la fin du contrat de travail.

Pour qui ?

Salariés en CDI

Seuls les salariés en contrat à durée indéterminée peuvent bénéficier d’une rupture conventionnelle. Les salariés avec un contrat temporaire en sont, quant à eux, exclus.

Formalisme

Commun accord

La rupture conventionnelle peut être de l’initiative du salarié ou de l’employeur. Elle est formulée librement, par écrit ou à l’oral. Elle doit être le fruit d’un accord et ne peut pas être imposée à l’autre.

Entretien obligatoire

L’exploitant a l’obligation de recevoir son salarié lors d’un entretien au cours duquel seront déterminées les modalités de la rupture. Chaque partie peut se faire assister, à condition d’en avertir l’autre préalablement.

Convention

Modalités de la rupture

Lorsque le chef d’exploitation et son salarié se sont mis d’accord sur les modalités de la rupture du contrat, un écrit doit être rédigé. La date d’effet de la fin de contrat et le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié doivent impérativement être mentionnés. D’autres éléments peuvent être prévus de manière facultative (prise de congés payés durant la procédure, restitution du matériel appartenant à l’entreprise…). Les deux parties doivent signer cet accord pour qu’il soit valable, en trois exemplaires, dont un de la convention qui doit être remis à l’employé.

Droit de rétractation

Le salarié et l’employeur ont la possibilité de se rétracter et de renoncer à l’accord dans les quinze jours de sa conclusion. La rétractation peut se faire par tout moyen et n’a pas besoin d’être justifiée. Si les parties ne reviennent pas sur leur accord, ce dernier doit être validé par l’administration du travail.

Administration

Homologation de l’accord

Un exemplaire de l’accord signé doit être envoyé à l’administration du travail de la région du siège d’exploitation (Direccte (1)), dès le lendemain de l’expiration du délai de rétractation. L’envoi doit être effectué par lettre recommandée avec accusé de réception ou par télétransmission (2). L’administration s’attache à vérifier que l’indemnité versée au salarié est au moins égale à celle prévue par la loi (lire encadré ci-contre) et que la procédure a bien été respectée. Si la Direccte n’homologue pas l’accord, le contrat de travail se poursuit. À l’inverse, son silence dans un délai de quinze jours vaut acceptation de la rupture.

Fin de contrat

Pas de préavis

La date de fin du contrat étant prévue dans la convention de rupture, le salarié n’a pas besoin de réaliser un préavis.

Pôle Emploi

Contrairement à une démission, la rupture conventionnelle permet au salarié de s’inscrire à Pôle Emploi et de percevoir, sous conditions, des allocations-chômage.

(1) Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. (2) www.telerc.travail.gouv

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